La situation de pandémie a considérablement bouleversé les perspectives économiques des entreprises qui se sont vues offrir la possibilité du dispositif mis en place pour limiter l’impact de la crise sur l’emploi. Le licenciement économique peut-il néanmoins être envisagé ?

‍

I. PRINCIPE DU CHOMAGE PARTIEL, ALTERNATIVE AU LICENCIEMENT

Alternative au licenciement pour motif économique, le dispositif d’activité partielle (ex- chômage partiel permet de réduire ou de suspendre temporairement l’activité.

Pendant cette période, les salariés perçoivent une indemnité à la charge de l’entreprise (C. trav., art. L. 5122-1).

Pour les heures chômées indemnisées, l’employeur bénéficie d’une prise en charge partielle par l’État et par l’Unedic.

Autrement dit, la mise en chômage partiel des salariés est la réponse naturelle aux réductions et aux suspensions temporaires d’activité pouvant résulter tant de la conjoncture économique que de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, d’un sinistre ou d’intempéries inhabituelles, de la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Dans ce cadre, le chômage partiel est véritablement apparu comme un outil essentiel de prévention des licenciements pour motif économique

L’activité partielle (prévue par le Code du travail aux articles L5122-1 et suivants) a pour objectif « de limiter les ruptures des contrats de travail et d’atténuer les effets de la baisse d’activité, en facilitant et en renforçant le recours à l’activité partielle pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille » (art. 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020).

‍

Quelles sont les principales conséquences du placement en activité partielle sur les droits des salariés ?

Au-delà de la période légale d’indemnisation d’activité partielle, l’employeur est tenu, soit de donner du travail au salarié, soit de mettre en œuvre la procédure de licenciement. À défaut, la Cour de cassation a jugé que le maintien du salarié dans la situation de chômage au-delà de cette période équivalait à un licenciement justifiant le versement d’indemnités de rupture au salarié (Cass. soc., 27 nov. 1991, n^o 87-45.464).

‍

II. LE LICENCIEMENT PENDANT OU APRES LA MISE EN ACTIVITE PARTIELLE

• Le motif de licenciement

Pendant le chômage partiel, le contrat de travail est suspendu mais n’est pas rompu. C’est pourquoi un licenciement reste possible,

La mise en chômage partiel pendant l’épidémie de Coronavirus ne constitue pas un dispositif spécifique de protection contre le licenciement.

Nous retombons donc sur les motifs de licenciement de droit commun à savoir : Motif économique ou motif personnel.

Les deux motifs de licenciement sont possibles à condition qu’ils soient justifiés

Attention, en cas de licenciement pour motif économique :

Pour être valable, il doit être justifié par une cause économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, cessation d’activité) ayant une incidence sur l’emploi (suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail).

Dans l’appréciation de l’existence de la cause économique invoquée, les juges ne manqueront pas de tenir compte du fait que l’employeur a pu bénéficier, via l’activité partielle, d’un soutien financier public soulageant l’entreprise de tout ou partie de ses coûts de personnel.

Au surplus, alors que l’entreprise aura tenu bon, malgré plusieurs mois de crise sanitaire, sans avoir recours à la suppression d’emploi, elle devra être en mesure de justifier les circonstances la conduisant à envisager désormais d’y recourir.

En cas de licenciement pour motif personnel, il conviendra de surveiller la prescription.

En tout état de cause, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement correspondante, sous peine de voir déclarer le licenciement nul, injustifié ou irrégulier.

• Le préavis

En théorie, le salarié doit effectuer son préavis avant de quitter l’entreprise. Mais des cas de dispense de préavis sont prévus :

• L’employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, la dispense s’impose au salarié, qui ne peut pas s’y opposer. Le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.
• Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n’est pas obligé d’accepter. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité compensatrice de préavis.

• Les indemnités de rupture

En cas de licenciement pendant une période ou après une période d’activité partielle, le salaire à prendre en considération, pour déterminer le montant de l’indemnité de préavis, est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l’entreprise, lorsque le salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu’il travaillait à temps partiel (C. trav., art. L. 1234-6).

En ce qui concerne l’indemnité de licenciement l’article R. 1234-4 du Code du travail dispose que le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon le plus favorable au salarié, le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois de travail précédant le licenciement.

La Cour de cassation a jugé que la rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de licenciement devait être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été mis en activité partielle (Cass. soc., 27 févr. 1991, n^o 88-42.705 ; Cass. soc., 9 mars 1999, n^o 96-44.439).

‍

III. EXCEPTION A LA POSSIBILITE DE LICENCIER : L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)

• Qu’est-ce que l’APLD ?

L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic mise en place pour aider les entreprises qui  n’ont pas leur pérennité de compromise à faire face à l’impact de la crise sanitaire COVID-19 avec pour objectif de préserver les emplois et de sauvegarder les compétences des salariés (décret N°2020-926 du 28 juillet 2020 : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042169955).

L’APLD est destinée à assurer le maintien dans l’emploi.

Elle permet une réduction d’activité durable et de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.

Son accès est conditionné à la signature d’un accord collectif signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.

L’entreprise qui adhère à l’APLD contracte des engagements spécifiques de maintien de l’emploi, dont le non-respect la contraindrait à devoir rembourser à l’Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues à titre d’allocations et pourrait entraîner par ailleurs l’interruption du versement des allocations à venir (sauf dans l’hypothèse d’une situation économique très dégradée).

a réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord.

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document doivent être transmis par l’employeur à la DREETS-DDETS de son territoire ainsi que sur le portail :activitepartielle.emploi.gouv.fr

• Quel est le calendrier ?

-Les DREETS-DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord

-et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DREETS-DDETS.

• Comment cela fonctionne-t-il ?

Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70% de 4,5 Smic.

L’employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 60% de 4,5 fois le taux horaire Smic.

Ce taux horaire peut être majoré pour correspondre au taux horaire de l’allocation d’activité partielle de droit commun qui serait applicable à l’employeur lorsque ce taux est supérieur à celui de l’APLD.

‍